جانشین پروری رهبر : میراث راستین یک رهبر شرایطی است که پس از کنار رفتن او بر سازمان می گذرد

جانشین پروری رهبر : میراث راستین یک رهبر شرایطی است که پس از کنار رفتن او بر سازمان می گذرد

دل کندن از قدرت دشوار است اما رهبری که برنامه جانشین پروری رهبر را خودش بریزد و مدیریت کند

ارزش زیادی به بنگاه کسب و کار خود می بخشد.

در بحث جانشین پروری رهبر در سازمانها دانشمندان مدیریت و رهبری

کم و بیش در یک نکته متفق القول هستن و آن اینکه

کار جانشین پروری رهبر را زود آغاز کنید.

نخست در درون سازمان ها دنبال نخبه های رهبری بگردید و یقین پیدا کنید که آنها میتوانند تجربیات لازم را دریاره کسب و کار فرا بگیرید.

آنگاه کمک شان کنید مهارت های لازم برای نشستن بر صدر سازمان را به دست آورند.

با این وجود، شما کسب و کارهایی که در آنها دوره فرمانروایی جانشین رهبر بیش از چند سال طول نمیکشد بسیار رو به افزایش است.

نیازی نیست که اسم شرکتی را اینجا بیاورم چون هر کس با مقوله مدیریت و نوشته های مدیریتی سر و کار داشته باشد حتما اسم آنها را شنیده است.

مشکل پنهان بسیاری از این تودیع و معارفه های نا مبارک تنها یک چیز است و آن نداشتن برنامه موثر برای تعیین جانشین مدیرعامل .

در مواقع عادی هیئت مدیره ها عموما از پرداختن به این موضوع  شانه خالی میکنند:

چرا سری را که درد نمی کند دستمال ببندیم؟

چرا مدیرعامل کنونی را که به این خوبی دارد کار میکند برنجانیم؟

چرا با بحث راجع به موضوعی که شاید تا سالها پیش نیاید وقت گران بهای هیئت مدیره را بگیریم؟

اما درد دوران بحران وقتی هئیت مدیره آماده اخراج مدیرعامل است دیگر برای تعیین و آموزش نفر بعدی و دست به دست کردن مشعل دیر است.

 

جانشین پروری رهبر

چه کسی وظیفه جانشین پروری رهبر را دارد؟

به نظر شما وقتی هیئت مدیره تلاشی برای جانشین پروری رهبر و مدیر عامل سازمان نمی کند وظیفه چه کسی است که این کار را شروع کند؟

این کار باید در وظایف مدیر عامل فعلی باشد.

بله این کار مدیر عامل فعلی است که نخبه ترین فرد سازمان را پیدا کند و به او مهارتهای رهبری و برنامه ریزی استراتژیک را یاد بدهد.

اما بزرگترین مانع بر سر راه تعیین جانشین «خود» است !!!

زیرا کمتر مدیری از بحث جانشینی خود استقبال میکند.

بیشتر مدیران به ستایش هایی که از آنها میشود دل خوش کرده اند و باور ندارند کسی در قبای ایشان بگنجد.

در طی یک تجربه مشاوره ای که داشتم مدیر عاملی را دیدم که فردی را از بیرون سازمان آورد تا قائم مقام خود کند.

با این هدف که سکان سازمان را به او بسپارد اما پس از مدتی او را اخراج کرد.

بار دوم نیز فر دیگری را آورد اما او را هم فراری داد!

بار سوم که فرد دیگری وارد سازمان شد اعضای هئیت مدیره به او هشدار دادند که این یکی حتما مدیرعامل خواهد شد.

 

نکات مهم در بحث جانشین پروری رهبر بعدی

۱. هیئت مدیره را وادار به توجه به بحث جانشین پروری رهبر کنید

در بحث جانشین رهبر اولین نکته این است که هیئت مدیره را وادار به توجه به این موضوع کنید.

اولین باری که بنده این موضوع را در جلسات آموزشی و مشاوره مطرح میکنم افراد جا میخورند.

اما این یک واقعیات است و اعضا باید با این موضوع کنار بیایند.

زیرا به هر حال انسان است و هزار جور بیماری و اتفاقات غیر قابل پیش بینی مثل تصادف و …

ضمن اینکه داشتن یک برنامه شفافا و مشخص که حمایت هیئت مدیره را داشته باشد بهترین راه برای حفظ سلامت سازمان است.

و در آخر اگر چه این حرف من شاید مخالفانی داشته باشد اما مدیری که کمی به روزگار بعد از خود فکر میکند احتمالا بهتر هم کار میکند.

وقتی فرد جانشین شما موفق بشود انگار شما موفق بوده اید.

 

۲.برای جانشین رهبر دنبال آدم متفاوت از خود باشید.

در بیشتر کسب و کارها اگر مدیرعامل فعلی به وظایف خود به خوبی عمل کرده باشد

طبعاْ سازمان باید متحول شده باشد

و جانشین وی باید فردی متفاوت با تجربیات و مهارت هایی متفاوت تری از فرد فعلی باشد.

اما اگر ما تمایل داریم فردی شبیه به خود را برگزینیم

بهتر است در موضوع جانشین پروری رهبر به جای نگاه کردن در آینه ،

از ورای پنجره سازمان آینده را ببینیم و فرد جانشین را بر پایی آن نیازها برگزینیم.

 

 

۳. هر گلی به سر جانشین بزنید به سر خود زده اید.

متاسفانه جانشینی که روش متفاوتی دارد به سختی میتواند خود را از سایه مدیر اصلی (که سازمان به رفتارهای او عادت کرده) نجات دهد.

در چنین وضعیتی مدیر باید پیگیرانه کمر به کمک جانشین خود بزند.

مدیر عامل فعلی باید به ایجاد فضای مناسب و حمایت از جانشین خود در میان دیگر همکاران فضایی پر از اعتماد و احترام متقابل ایجاد کند

تا جانشین رهبر بتواند در این فضا رشد کند و موفق گردد.

 

اما یک هشدار به مدیرعامل ها میخواهد بدهم.

به علت اهمیت بسیار زیاد این هشدار ترجیح میدهم آن را به صورت یک فایل تصویری به شما ارائه کنم.

لطفا موضوع فوق را در کلیپ زیر ببینید.

 

درباره نویسنده

من سروش صفدریان هستم. مدرس، مشاور و مربی رهبری و توسعه مهارت های فردی مربی رسمی کارافرینی از سازمان جهانی کار (ILO) قصد دارم در این وبسایت مطالبی در خصوص رهبری، کارآفرینی و مدیریت کسب و کار با شما به اشتراک بگذارم.

مطالب مرتبط

19 نظر

  1. مسعود زارعی

    سلام و تشکر
    استخلاف موضوعی بسیار مهم و اساسی در هر سازمانی است.
    معمولا کسی به طور جدی برای جانشینی خودش به فکر نمی‌افتد و اقدام موثر انجام نمی‌دهد!
    خصوصا کارآفرینان به سازمانی که ان را ایجاد کرده اند دلبستگی فراوان دارند.

    خواهش می‌کنم باز هم از راهکارهای جانشین پروری بنویسید!
    ممنون.

    پاسخ
  2. علی انصاری لاری

    سلام جناب دکتر صفدریان

    یکی از مهمترین ارکان رهبری این هست که فردی که قرار هست رهبر بشه ترجیح و ذاتش مناسب این رهبری هست یا خیر. منظور از ترجیح و ذات در واقع بنیه شخصیتی اون فرد هست و نه تمایل شخصی او…شاید فردی بسیار دوست داشته باشه که رهبر بشه ولی ذات شخصیتش به درد این کار نمیخوره. در واقع برخی افراد لیدرهای خوبی هستند و کاملا به درد رهبری میخورن و برخی دیگه اصطلاحا فالور خوبی هستند و بیشتر دست راست مناسبی برای رهبر میشن…تیپ شناسی MBTI خیلی در این زمینه میتونه به شناخت شخصیت فرد کمک کنه مثلا مشرب تیپ NT به دلیل جاه طلب بودنش مناسب لیدر شدن و رهبری هست و مشرب تیپ SJ بشدت دست راستهای خوبی هستند برای یک رهبر.

    پاسخ
    1. سروش صفدریان

      فوق العاده بود نکته شخصیتی و روانشناسی که اشاره فرمودید. واقعا چقدر عالی میشه اگر هنگام استخدام رده های بالای سازمانی از حضور متخصصانی همچون شما استفاده کنیم. چقدر میتونیم از سعی و خطا و هزینه های هنگفت آدم نامناسب در جای نامناسب جلوگیری کنیم

      پاسخ
  3. سیدمحمد غریبیان

    خیلی مقاله جالبی بود
    علی الخصوص برای ما ایرانیها که اغلب کارهامون قائم به شخص هست
    ممنونم از شما

    پاسخ

نظر بدهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *